Paz social con alfileres: las claves del pacto salarial entre los sindicatos y la patronal

Con cinco meses de retraso y después de innumerables reuniones fracasadas, los sindicatos mayoritarios y las organizaciones que representan a los empresarios firmaron finalmente esta semana el III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), válido para los años 2015, 2016 y 2017.

El pacto, que será el marco de referencia para los miles de convenios que estaban pendientes de la negociación, sitúa como primer objetivo «el empleo de calidad» y subraya que «la etapa de devaluación salarial se ha acabado». Las subidas acordadas, no obstante, pueden calificarse de moderadas: hasta el 1% para 2015 y hasta el 1,5% para 2016.

El acuerdo recoge además una cláusula de revisión para el caso en que la subida de los precios acumulada en 2015 y 2016 supere el aumento salarial acumulado tope. Esta cláusula se ha convertido en el principal punto de fricción entre sindicatos y patronal. Los empresarios insisten en que se trata tan solo de una «recomendación»; los sindicatos recuerdan que, si bien es cierto que los criterios y recomendaciones que contiene el acuerdo no tienen carácter obligatorio para los negociadores de los convenios, el pacto tiene «un carácter obligacional», es decir, que los firmantes sí asumen los compromisos recogidos y «se obligan» en consecuencia a llevar a cabo todos los esfuerzos para que los criterios del acuerdo se trasladen a la negociación colectiva.

Alentado por unas previsiones de crecimiento algo más optimistas (un 2,9% para 2015 y 2016), este nuevo acuerdo salarial sustituirá al pacto alcanzado en 2012, que, en plena crisis económica, aconsejaba incrementos salariales moderados hasta 2014. El pacto ayudará a reducir la incertidumbre sobre la futura evolución de los costes laborales para miles de empresas.

La parte positiva para los trabajadores es que puede garantizar, al menos en teoría, unas subidas mínimas. Las partes negativas, que esas subidas son realmente mínimas, dada la enorme caída del poder adquisitivo sufrida en los últimos años, y que las cifras pactadas pueden ser también invocadas por los empresarios como un tope salarial, impidiendo crecimientos mayores donde sería posible negociarlos.

Éstas son, en preguntas y respuestas, las claves del pacto laboral alcanzado esta semana:

¿Qué han negociando los sindicatos y la patronal?

El III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) es un pacto que establece un marco de referencia para la negociación colectiva en todo el Estado, así como una serie de reglas generales para la resolución de conflictos.

Es válido para los años 2015, 2016 y 2017, e incluye no solo subidas salariales, sino también detalles sobre flexibilidad y condiciones de trabajo, medidas sobre clasificación profesional y movilidad funcional, ordenación del tiempo de trabajo, etc.

¿Quiénes lo han suscrito?

Los líderes de los sindicatos mayoritarios, UGT (Cándido Méndez) y CC OO (Ignacio Fernández Toxo), y los de las patronales CEOE (Juan Rosell) y Cepyme (Antonio Garamendi).

¿Qué subidas salariales se han acordado?

Para 2015, hasta el 1%; para 2016, hasta el 1,5%. El pacto incluye asimismo una cláusula de garantía salarial relacionada con la inflación para el conjunto de los dos años, con el objetivo de garantizar el nivel de poder adquisitivo ante subidas del IPC (índice de precios) superiores a lo previsto.

¿En qué consiste exactamente esa cláusula?

De acuerdo con este punto (la palabra «cláusula» no aparece en el texto del preacuerdo), los incrementos salariales deberán revisarse si la subida de los precios acumulada en 2015 y 2016 supera el aumento salarial acumulado tope en estos dos años, es decir, el 2,5%. Si la suma de la inflación alcanza, por ejemplo, un 3%, la subida salarial pasaría del 2,5% a ese 3%.

Por otra parte, el previsible avance de poder adquisitivo de este año también se tendrá en cuenta en 2016: si en 2015 los sueldos ganan tres décimas de poder adquisitivo, esas décimas se restarían en 2016 en el caso de que los precios crezcan por encima del 1,5%.

¿Qué probabilidades hay de que llegue a aplicarse?

No muchas. Las principales agencias de análisis sitúan entre un 0,6% y un 0,7% el aumento de la inflación previsto para España, y no es muy probable que el IPC vaya a subir más de 2,5 puntos entre 2015 y 2016.

¿Qué otros elementos se tendrán en cuenta?

Además de la subida del coste de la vida, en la negociación para subir los salarios podrá influir también la situación de cada sector y, sobre todo, la productividad, un factor clave para la patronal, que tiende a relacionar este aspecto más con la labor de los trabajadores que con las decisiones empresariales.

Así, el preacuerdo indica que «los trabajadores deberán tener en cuenta las decisiones específicas de su ámbito para fijar las condiciones salariales, de tal manera que los porcentajes de incremento salarial podrán modularse en cada sector o empresa dentro de los límites derivados del incremento de la productividad, medida conforme a los parámetros que establezcan los negociadores, y del empleo». La cifra resultante deberá permitir «a los sectores y a las empresas, en particular las abiertas a la competencia internacional, mantener, al menos, su posición actual y no verse perjudicada respecto a sus competidores».

¿Es un acuerdo definitivo?

Aún no. De momento, se trata de un preacuerdo, ya que todavía tiene que ser ratificado por los órganos decisorios de las cuatro organizaciones firmantes.

¿Es vinculante? ¿Qué alcance tiene?

Las partes no están legalmente obligadas a aplicar lo pactado, si bien se comprometen a hacerlo. Otra cosa es cómo interprete cada parte ese compromiso.

Las recomendaciones establecidas en el acuerdo son, no obstante, significativas, ya que las negociaciones de los mayores convenios sectoriales nacionales (banca, química, artes gráficas, antiguas cajas de ahorro) han estado paralizadas en espera de estas directrices. Solo la construcción había alcanzado un convenio sin esperar al acuerdo marco.

Por otra parte, el acuerdo está firmado por los sindicatos más representativos, no por todos. Otras organizaciones sindicales importantes, como USO y LAB, ya han anunciado que no piensan usarlo como guía para sus negociaciones, ya que lo consideran insuficiente. Según estos sindicatos, las subidas pactadas no compensan la pérdida de poder adquisitivo sufrida por los trabajadores durante los peores años de la crisis.

¿A quién afecta?

Se trata de un acuerdo para la negociación colectiva, por lo que solo se usará como referencia en la discusión de los convenios, y, en principio, afectará únicamente a los trabajadores sujetos a éstos.

En 2014 se firmaron 1.728 convenios colectivos, en los que quedaron incluidos 723.724 empresas y 4,76 millones de trabajadores, es decir en torno al 27% del total, teniendo en cuenta que la cifra de asalariados en enero de 2015 era, según la Encuesta de Población Activa, de 17.569.100 personas.

Hasta abril de 2015, el Ministerio de Empleo había registrado 783 convenios que afectan a casi 2,5 millones de trabajadores, una cifra superior a los 1,4 millones registrados en abril de 2014, pero todavía una de las más bajas desde los años noventa.

¿Qué ocurre con los convenios ya firmados?

El pacto es efectivo a partir de su publicación, por lo que afectará solo a los convenios nuevos o a los que se encuentren actualmente en proceso de negociación. No obstante, la reforma laboral permite revisar convenios ya firmados si así lo acuerdan las partes.

¿Afecta a los empleados públicos?

No. Los empleados públicos no se rigen por esta negociación. Su sueldo, congelado por quinto año, se fija cada ejercicio en los Presupuestos Generales del Estado.

¿Y al salario mínimo?

Tampoco. El salario mínimo interprofesional lo establece cada año el Gobierno tras consultar con empresarios y sindicatos. Este año ha subido un 0,5%, hasta los 648,60 euros mensuales.

¿Cómo ha matizado el acuerdo la patronal?

El presidente de Cepyme, Antonio Garamendi, ha insistido en que en el acuerdo no existe una «cláusula de revisión salarial», sino que se trata solo de una «recomendación» («ni CEOE ni Cepyme van a firmar una cláusula», dijo). Para Garamendi, el acuerdo es un «paraguas» donde cabe todo, subidas «hasta el uno por ciento» y bajadas «desde el menos infinito». «Las pymes van a estar en la moderación salarial», dijo, añadiendo que «cualquier deslizamiento que tengamos dejándonos llevar por las buenas perspectivas nos puede alejar de la competitividad que hemos conseguido por la moderación de costes».

Por su parte, el presidente de la CEOE, Juan Rosell ha destacado que existe «un margen suficiente para que no se tenga que aplicar la garantía». Rosell defendió el acuerdo «porque ayuda a dar estabilidad y sosiego a este país que está demasiado crispado», y afirmó que, puesto que la recuperación económica es superior a la prevista hace seis meses, «es el momento de que empecemos a ser un poquito más flexibles en salarios».

¿Cómo lo valoran los sindicatos?

Los sindicatos han hecho hincapié en que para las organizaciones firmantes el acuerdo implica la «obligatoriedad» de esforzarse en hacer cumplir los criterios recogidos, con el temor de fondo de que, a pie de convenio, los empresarios traten de alejarse lo más posible de las subidas máximas previstas.

Así, en un comunicado conjunto, CC OO y UGT destacaron que si bien los criterios y recomendaciones que contiene el acuerdo no tienen carácter obligatorio para los negociadores, «la Confederaciones asumen los compromisos recogidos y se obligan en consecuencia a llevar a cabo todos los esfuerzos y las actuaciones pertinentes» para que sus respectivas organizaciones asuman y trasladen a la negociación estos criterios.

Las centrales recuerdan que, como en los AENC anteriores, se constituirá una Comisión de Seguimiento integrada por tres representantes de cada una de las organizaciones firmantes del acuerdo, con las funciones de «interpretar, aplicar y hacer seguimiento de lo efectivamente pactado».

Con respecto a las acusaciones de que se trata de un acuerdo insuficiente, el secretario general de CC OO, Ignacio Fernández Toxo, indicó que «no se puede pedir a la negociación colectiva que repare por sí sola una devaluación de salarios derivada fundamentalmente de la precariedad laboral generada por la reforma laboral». «A los sindicatos a veces se les pide lo imposible», señaló Toxo, agregando que el preacuerdo no solo «es el posible», sino también «un buen acuerdo».

¿Cómo lo ve el Gobierno?

El ministro de Economía, Luis de Guindos, ha calificado el preacuerdo de «positivo», por considerar que garantiza el mantenimiento de la competitividad: «Tener una referencia siempre es positivo y además es una referencia que yo creo que está en línea con el mantenimiento de la competitividad de la economía española», dijo. Guindos añadió que el pacto salarial entre los interlocutores sociales «coincide perfectamente» con las proyecciones que el Gobierno ha incluido en la revisión del programa de estabilidad remitido a Bruselas a finales de abril.

Por su parte, la ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, elogió el compromiso alcanzado para «acompasar» la subida de salarios al crecimiento de la economía, y alabó la «responsabilidad» de las partes.

El director de la Oficina Económica de Presidencia del Gobierno y secretario de Economía del PP, Álvaro Nadal, criticó, sin embargo, que la subida pactada para este año sea del 1%, el doble del aumento aprobado para el Salario Mínimo Interprofesional, y tampoco vio bien que en 2016 supere el 1,5%, en función de la inflación española: «No estamos solos en Europa. Es necesario no perder la referencia de cómo somos de competitivos respecto a los socios europeos y a otros sectores. Sería bueno que se mantuviese la referencia a la inflación europea», afirmó.

¿Y la oposición?

La mayoría de los partidos con representación parlamentaria han coincidido en valorar positivamente el acuerdo, aunque destacando que se trata de un compromiso de mínimos.

«Un pacto salarial entre sindicatos y empresarios siempre es positivo», indicó el portavoz socialista, Antonio Hernando, añadiendo que espera que la subida «sea mayor en los próximos años».

Por su parte, Joan Coscubiela (IU-ICV) señaló que aún hay que ser «prudentes» y esperar a que el acuerdo se plasme por escrito, si bien admitió que, incluso manteniéndose la precariedad, «todo lo que sea avanzar en el fin de la congelación salarial es positivo». Sin embargo, el portavoz de la Izquierda Plural, José Luis Centella, acusó al Gobierno de haber puesto con la reforma laboral una «alfombra roja» que da libertad a los empresarios para llevar a los sindicatos a firmar un pacto salarial para el periodo 2015-2017 «restrictivo». Centella dijo que, con el viento a favor de dicha reforma, los empresarios «tratan de cargar sobre los trabajadores los efectos de la crisis», algo que calificó de «barbaridad».

La portavoz de UPyD, Rosa Díez, felicitó a los agentes sociales, aunque advirtió de que el acuerdo es «tan de mínimos» que le «parece poco para lo que la gente necesita».

¿Qué es la ultraactividad y cómo viene recogida en el acuerdo?

La ultraactividad es la aplicación automática de un convenio colectivo ya denunciado, más allá de la vigencia prevista en su propio texto. Antes de la reforma laboral de 2012, un convenio colectivo no se derogaba hasta que hubiese uno nuevo que le sustituyese. Actualmente, sin embargo, pasado un año desde la finalización de la vigencia del convenio, éste queda derogado.

A pesar de que los empresarios aseguraron que la ultraactividad de los convenios no estaría en la agenda del acuerdo, el texto pactado finalmente sí incluye un capítulo titulado «Ultraactividad y proceso negociador». Este apartado propone, para preservar la vigencia de los convenios y evitar bloqueos en la negociación, «actuar sobre la regulación de la ultraactividad» y optar también por los acuerdos parciales durante el proceso de renovación de los convenios. Concretamente, se apela a la buena fe de los negociadores para agotar los cauces del diálogo y se recomienda acudir en caso de bloqueo a la mediación obligatoria o al arbitraje voluntario.

¿Se dice algo del empleo precario?

El preacuerdo incluye también apartados específicos para «impulsar el empleo de calidad y con derechos, reforzando la causalidad de los empleos temporales, y priorizando la contratación indefinida». El pacto pide que en cada convenio se estudie la posibilidad de establecer cupos de contrataciones temporales.

Las partes anteponen asimismo el uso del contrato a tiempo parcial indefinido al temporal o a la realización de horas extraordinarias en determinados supuestos, pero establecen que los porcentajes de horas complementarias no deben exceder el 60% de las ordinarias contratadas o el 30% en el caso de las horas complementarias de aceptación voluntaria.

Por otra parte, en el capítulo de reestructuraciones de empresas, el texto recomienda potenciar la «flexibilidad interna» (de jornada, funcional, geográfica) para mantener el empleo, sin que ello suponga una pérdida de derechos, y siempre a través de «procesos transparentes con periodos suficientes de consulta con la representación de los trabajadores».

¿Y sobre los jóvenes?

El texto recoge un epígrafe dedicado a la necesidad de impulsar la contratación de jóvenes, promoviendo los contratos formativos y la formación dual, y fomentando la incorporación definitiva de estos trabajadores a la empresa.

Además, las partes se comprometen a «promover empleo de jóvenes preferentemente mediante la contratación laboral, frente a la utilización de prácticas no laborales en empresas».

Entre las recomendaciones pactadas se encuentra asimismo la de fomentar que en la contratación de jóvenes se tengan en cuenta sus cualificaciones académicas y profesionales, así como su experiencia laboral y profesional, «a fin de ofrecerles puestos adecuados a las mismas».

¿Cómo quedan los convenios sectoriales?

Según el acuerdo, los convenios sectoriales deberán propiciar la negociación en la empresa de la jornada, funciones y salarios, y fijar las reglas generales de la flexibilidad en el tiempo de trabajo, «por ser el ámbito más adecuado para configurar estos conceptos», lo que implica revalorizar este nivel de negociación colectiva, frente a la preponderancia que otorga la reforma laboral al convenio de empresa.

No obstante, se recomienda que sean los convenios de empresa los que «racionalicen el horario de trabajo», teniendo en cuenta las especificidades de cada empresa o sector. Partiendo de ello, patronal y sindicatos han acordado que, mediante convenio, el empresario pueda distribuir irregularmente un 10% de la jornada anual ordinaria.